えっ、嫌い！？　出来たらやりたくない！？　それは残念なことです。
では、内部監査に以下のような感想は無い訳ですね。

「こんな内部監査だったら毎月でもやりたい。」
「お互いの仕事をとても良く理解できた。」
「監査をした部署の人達を尊敬する。」
「部署間相互の連帯感が強まった気がする。」
「当社の強みや弱みをつかむことが出来た。弱みは是正するのでこれで安心。」

1. 「適合」とは、
   「監査される部署の考えやルール（これが第一者）と
   　その結果となる記録類（これが第二者）」との関係性を示す。
   それを第三者（これが内部監査員）が
   監査される部署と一緒に判断する。
2. しかし、
   不適合かどうかの最終意思決定は内部監査員ではなく、
   監査される部署にある。
   内部監査員はその意思決定をコーディネート（動機付け）する立場。
3. 内部監査とは、
   「良いこと探し」なので監査される部署のプレゼンテーションの場。
4. これらのことを実現するためには、
   行動心理学に基づく
   「相手の個性を尊重し、しかもやる気を引き出す質問」
   が大切。
   それを可能するのは、
   行動マネジメントを活用したインタビュー形式の
   （お互い対等の立場のコミュニケーションの）内部監査です。

ここでは、
「内部監査」を「システムインタビュー」、
「内部監査員」を「システムインタビュアー」
と称しております。
組織の中で一番馴染みやすい名称を選択するのが私のポリシーです。

適合・不適合

クォリティマネジメントシステムでは、「良い」「悪い」とは異なる「適合」「不適合」という概念を使う。 個人の主観との比較ではなく、客観的証拠【エビデンス】（基準、要求事項、記録、現場の状態、ドキュメント類）との比較を指す。又は「エビデンスとエビデンスの比較」とも言える。

「適合」「不適合」とは、「何か」と「何か」の「関係性」が合っているか合っていないかという概念である。よって、比較対象として２つ必要である。これは新しい概念になる。システムインタビューとは、この２つの比較対象の間に立って客観的立場（第三者）で、客観的証拠を持って「適合」「不適合」を相手側とともに確認しながら、適合の結果としての「効果（目的達成、目標達成）」も確認する行為である。効果が出るように決めているかの観点も必要である。

何か（例えば、決め事）	−　何か（例えば、業務、説明又は記録）
	適合？　――――――――――――――――→　効果？

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